Enfermera Industrial

Posted in: Blog on January 23, 2015

Descripción y detalle de las actividades
  • Enfermera Industrial
  • 3 años de experiencia en puesto similar
  • 25-40 años
  • Atencion a personal
  • Campañas de salud
  • Control de medicamento
  • Primeros auxilios
  • Reportes
  • LLenado de formatos
  • Bitacora de incapacidades
Experiencia y requisitos
  • 3 años en empresa maquiladora.
  • Excelente actitud
  • Disponibilidad de horario
  • Trabajo bajo presion
  • Dinamica
  • Proactiva

 

Vacantes 1
Contrato Permanente
Área Recursos Humanos
Estudios Carrera Profesional
Turno Variable
Sexo Masculino
Edad 25 – 40 años
Horario L-S
Jornada Tiempo Completo
Sueldo En entrevista
FCH FIRMA Y ENTRA EN VIGOR LA REFORMA LABORAL EN MEXICO

Posted in: Blog on November 30, 2012

El pasado Jueves 29 de Noviembre 2012 (en su penúltimo día en su puesto presidencial), el presidente Felipe Calderón Hinojosa, firmo el decreto que reformara, adicionan y derogan varios puntos de la existente Ley Federal de Trabajo. Acompañado por Alejandro Poiré (Secretario de Gobernación) y Rosalinda Vélez (Secretaria de Trabajo y Prevención Social).

Respecto a la opinión que tiene la sociedad Mexicana hacia este tema, el Presidente afirma que con esta reforma laboral México avanzará como nación, elevando su competitividad con respecto a otros países, incrementando así la oferta y demanda laboral, facilitando el incremento de la productividad de las empresas a bajos costos. Haciendo así a México un país más atractivo para que las compañías transnacionales inviertan.

Afirmó que la actual Ley Federal de Trabajo (sin modificaciones desde 1970), se encuentra en calidad de obsoleta ya que no responde de manera favorable a las condiciones sociales, demográficas y económicas del país, y que ésta misma obstaculiza la competitividad y la contratación de jóvenes (donde la media de edad de la población en México es de 27 años), que de igual forma complica con altos costos el reclutamiento y administración del capital humano, haciendo así en algunos casos inconveniente la contratación de personal.

El Presidente afirma que esta reforma laboral contiene las siguientes ventajas:

  • Legisla las condiciones mínimas que deben existir en cualquier relación laboral, logrando con esto respetar la dignidad humana de todo trabajador.
  • Coadyuva a que todos los ciudadanos tengan un trabajo digno, sin discriminaciones de ninguna clase, cediendo mayor acceso a la seguridad social, percibir un salario, recibir capacitación continua y contar con mejores condiciones de seguridad e higiene en sus áreas físicas de trabajo.
  • Integra leyes enfocadas a favorecer a grupos vulnerables. Se tipifica como delito la contratación de menores de 14 años, erradicando así el trabajo infantil. Se establecen sanciones al acoso y hostigamiento sexual, y se prohíbe el despido por embarazo y cambio de estado civil, salvaguardando los derechos de las mujeres trabajadoras. Se obliga a los patrones a contar con instalaciones adecuadas para el desarrollo de los trabajadores con discapacidad.
  • Adhiere nuevos procesos de contratación, flexibilizando así el mercado laboral e introduciendo la opción de contratación con tiempo de prueba o capacitación inicial, legalizando así la subcontratación, tercerización u outsourcing de personal.
  • De igual manera obliga a las personas que reciben el servicio de tercerización a cerciorarse que la empresa que presta este servicio, cumpla con sus obligaciones patronales con sus propios trabajadores, evitando así abusos que se han llegado a cometer en perjuicio de quienes trabajan en empresas de outsourcing. Y también evitaremos de esta manera que patrones utilicen indebidamente el servicio de outsourcing para evadir el cumplimiento de sus obligaciones laborales, fiscales y/o de seguridad social. Protegiendo y salvaguardando los derechos del trabajador de manera más efectiva.
  • Condiciona que empresas dedicadas al outsourcing se justifiquen por su carácter especializado y en ningún caso podrán sus trabajadores realizar tareas iguales o similares a las que desempeñan los trabajadores del contratante. Protegiendo así el empleo del trabajador de la empresa contratante contra el empleado de la empresa outsourcing.
  • Agiliza y regula el marco legal en la solución de conflictos laborales ente empleador y empleado.
  • Incluye expresamente en la ley, el principio de convenir para solucionar los problemas laborales y decreta lineamientos con el objetivo de optimizar y profesionalizar las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Además se castigará con mayor rigor a los funcionarios y litigantes que de manera deliberada obstaculicen o retrasen la resolución de un juicio laboral.
  • Otorga un avance “significativo” al abrir los sindicatos a la investigación pública. Ya que de ahora en adelante las posiciones de director sindical deberán elegirse por medio de elecciones ejerciendo el voto libre, pero en todo momento secreta; incluyendo también que a ningún trabajador se le restringirá el acceso a la información sobre el uso y destino de las finanzas sindicales. Aumentando así la transparencia al interior de los sindicatos.

“México ha cambiado y el mundo del trabajo también debe seguir cambiando por el bien del país y de sus trabajadores”, afirmó el presidente.

El comunicado de prensa por parte de la oficina presidencial dicta al final de este mismo “con esta reforma histórica se moderniza el marco jurídico laboral y México se hace más atractivo para la inversión y creación de puestos de trabajo. Esto dará un fuerte impulso a la economía pero, sobre todo, brindará mayores y mejores oportunidades de progreso a los mexicanos”.

Tipos de Reclutamiento de Personal

Posted in: Blog on November 23, 2012

Tipos de Reclutamiento

Hay una variedad de tipos de reclutamiento y muchas organizaciones utilizaran una combinación de dos o más de estas como parte de sus actividades de reclutamiento. En resumen, cinco de los modelos más comunes son los siguientes:

  • Personal de casa en el departamento de recursos humanos, o fungiendo con actividades de recursos humanos, podría incluso llevar acabo todas las etapas del reclutamiento. En las compañías más pequeñas, el reclutamiento podría ser gestionado por Gerentes generales.
  • El reclutamiento outsourcing por medio de un proveedor externo podría ser la solución para algunos pequeños negocios y por el otro lado de igual manera a compañías muy grandes.
  • Las agencias de empleo son establecidas de dos maneras, por medio de los fondos públicos y por medio comercial del sector privado. Sus servicios pueden incluir reclutamiento de trabajadores permanentes, temporales, o casuales (por temporadas). Estas pueden especializarse en la proveeduría de trabajadores de tareas sencillas hasta equipo técnico o gerencial con muchas habilidades, o inclusive agencias “de nicho” que se especialicen en algún sector industrial particular o grupo de profesionistas en especial.
  • Agencias en busca de ejecutivos y posiciones profesionales (Head Hunting). Estas firmas operan de diferentes formas como el modelo de contingencia o el de retención de datos, donde la publicidad funge como herramienta para seguir atrayendo el flujo de candidatos alimentando así su red, como su fuente principal de candidatos.
  • Servicios de reclutamiento por internet, incluyendo páginas de reclutamiento asi como páginas de oferta de empleos usadas en conjunto para de esta manera juntar la mayor cantidad de candidatos posibles al publicar una vacante sobre una área geográfica amplia. Adicionalmente a esto, el reclutamiento por redes sociales se ha descubierto como un método muy efectivo en la búsqueda de candidatos.

Personal de Casa (Departamento de Recursos Humanos)

Personal de recursos humanos de casaVarios empleadores realizan al menos parte de o todo el reclutamiento, usando su departamento de recursos humanos, gerentes de contratación y personal de reclutamiento que manejan funciones y población objetivos. Adicionalmente se coordinan con agencias anteriormente mencionadas, los reclutadores de casa podrían estar publicando sus empleos vacantes en sus propias páginas de internet, coordinar referencias internas entre empleados, trabajar con asociaciones externas, e inclusive enfocados en el campo de reclutamiento de recién graduados. Algunos empleadores grandes eligen contratar una compañía de outsourcing para realizar en su totalidad o parcialmente parte de su proceso de reclutamiento, sin embargo la aproximación más común es donde los empleadores introducen esquemas donde los mismos empleados son motivados a encontrar personal nuevo dentro de su propia red.

Reclutadores Internos

Reclutador InternoUn reclutador interno (alternativo a reclutador de casa o reclutador corporativo) es miembro de una compañía u organización y típicamente trabaja en el departamento de recursos humanos. Sus actividades varían dependiendo de la firma, pero generalmente incluyen la lectura de curriculums, gestión de exámenes de aptitud y psicológicos, entrevistar candidatos, confirmación de referencias, contratación; administración de contratos, informar a los candidatos de los beneficios que otorga la empresa, realizar introducción y asegurarse que el nuevo empleado conozca su compañía, dirigir las entrevistas de salida del personal. Ellos pueden ser empleados permanentes o ser contratados para este propósito. Los reclutadores de contrato, tienden a moverse entre compañías, trabajando en cada una de ellas por un lapso corto por el propósito específico del proyecto de contratación. La responsabilidad es el filtrar candidatos acorde a los requerimientos de cada cliente.

Referencias de empleados

Un programa de referencias de empleados es un sistema donde los empleados existentes recomiendan candidatos prospectos para el empleo ofrecido, y si el candidato sugerido es contratado, el empleado que lo refirió recibe una bonificación monetaria.

En algunos casos la organización otorga este bono solo si el empleado contratado permanece en la organización por un tiempo estipulado (mayoría de los casos 3 – 6 meses). El bono de referencia depende del grado de empleado referido, entre más grande el puesto, más grande es el bono, sin embargo este método no es usado para posiciones vacantes de alta jerarquía.

Outsourcing

Reclutamiento - OutsourcingUn proveedor externo de reclutamiento podría ser de gran utilidad para compañías pequeñas que no tienen las facilidades para reclutar. Típicamente las compañías grandes realizan un contrato formal por servicios que han sido negociados con un especialista en consulta de reclutamiento. Esto es conocido en la industria como el proceso de reclutamiento por Outsourcing.

Agencias de empleo

Reclutamiento - Agencia de Empleo PublicaLas agencias de empleo operan desde el sector público como en el privado. Los servicios de fundaciones públicas tienen un gran historial, usualmente son las responsables de mitigar el impacto del desempleo en crisis económicas.

Reclutamiento - Agencia de Empleo PrivadaLa industria comercial del reclutamiento es basada con el propósito de proveer un candidato a un cliente por un precio. Por un lado hay agencias que son pagadas solo si estas llevan un candidato que se queda exitosamente con el cliente después del periodo de prueba preestablecido. Algunas otras agencias son pagadas parcialmente para que estas se concentren en las necesidades del cliente y así alcanzar objetivos en la búsqueda del candidato adecuado, y entonces son pagados de nuevo con un porcentaje del salario del candidato cuando este se posiciona y mantiene dentro de la organización del cliente después del periodo de prueba preestablecido.

La industria de agencias de reclutamiento es altamente competitiva, por tal motivo las agencias han encontrado maneras de diferenciarse de los demás y agregar valor a sus servicios al enfocarse en un área del ciclo de vida de reclutamiento.

Aunque la mayoría de las agencias proveen una amplia gama de servicios, encontramos en dos extremos a los proveedores tradicionales y los de operaciones nicho.

Agencia tradicional

También conocida como agencias de empleo, las agencias de reclutamiento históricamente han tenido una locación física. Un candidato visita un local de la firma por una pequeña entrevista y un examen, antes de ser alimentado a la base de datos de la agencia. Los consultores de reclutamiento trabajan para emparar su banco de candidatos con las posiciones disponibles de su cliente. Los candidatos que cumplen con el perfil, son llamados para una entrevista con su empleador potencial bajo contrato o permanentemente.

Reclutadoras Nicho

Los reclutadores especializados existen para buscar el talento con una especialidad muy específica. Dado a su enfoque, estas firmas pueden producir resultados superiores debido a su habilidad de canalizar todos sus recursos en su red por un conjunto de habilidades específicas. Esta especialización de dotación de personal les permite ofrecer más trabajos para su demografía específica que a su vez atrae más candidatos especializados de esa misma demografía específica y con el tiempo se construye una gran base de datos. Estas firmas nicho tienden a estar más enfocadas en construir relaciones con sus candidatos ya que es muy común que el mismo candidato sea posicionado en varias ocasiones durante su carrera. Los recursos en línea han desarrollado herramientas que nos ayudan a encontrar ese talento de nicho. Las firmas Nicho también desarrollan conocimiento en tendencias específicas de empleo dentro de un enfoque de determinada industria (ejemplo: la industria eléctrica).

Los acuerdos financieros en los que operan estas agencias toman bastantes formas, las más populares son:

  • Un pago parcial por parte de la compañía cuando la agencia ingresa un candidato que acepta el trabajo que la compañía cliente ofrece. Típicamente este pago se encuentra entre el 15% y 25% basado en el salario del primer año del candidato. Este tipo de reclutamiento usualmente tiene una garantía en la que el candidato falle en los resultados de su trabajo o que abandone el trabajo en un tiempo determinado (usualmente el periodo de prueba es de 3 meses con garantía de 100% devolución).
  • Un pago por adelantado que sirve como una garantía, igualmente pagado por la compañía, dicho pago no es reembolsable y el resto del pago es condicionado dependiendo de los resultados (ejemplo: 40% de adelantado, 30% a los 90 días y el resto una vez que se concluya la búsqueda) Esta forma de pago es generalmente usada por los ejecutivos caza talentos o headhunters.
  • Pago por hora para empleados temporales y proyectos. Una tarifa por hora pre-negociada, en donde la agencia es pagada y paga al aplicante como una consulta por servicios tercerizados. Muchos contratos permiten al consultante cambiar  a un horario completo una vez que esté completa un cierto número de horas con o sin pago.

Firmas de búsqueda de ejecutivos (“Headhunters”)

Reclutamiento - HeadhunterUna firma de búsqueda de ejecutivos o “headhunter” son los términos industriales que se le da a los reclutadores que buscan candidatos usualmente cuando las estrategias comunes de reclutamiento han fallado. Headhunters son considerados más agresivos que los reclutadores de casa o pueden tener una experiencia previa y contactos en la industria. Pueden usar técnicas avanzadas de ventas. Pueden arreglar una entrevista formal entre su cliente y su candidato y usualmente preparan al candidato para su entrevista, ayudan a negociar el salario y conducen un cierre de la búsqueda. Son frecuentemente miembros de grupos y asociaciones industriales. Los headhunters van con regularidad a los trade shows y otras reuniones nacionales  internacionales que pueden ser asistidas por candidatos potenciales a puestos gerenciales.

Los headhunters operan típicamente en pequeñas operaciones con alto margen de ganancia al colocar un candidato (a veces hasta un 30% del salario anual del candidato). Debido a su alto costo, los headhunters usualmente son empleados para puestos gerenciales de experiencia y niveles del rol ejecutivo. Los headhunters son utilizados para reclutar individuos con una característica especial; por ejemplo, en algunos campos, como áreas de investigación científica, probablemente solo exista un puñado de profesionales de alto nivel que estén activos en su área. En este caso, ya que existen pocos candidatos calificados, es más lógico reclutarlos de manera uno a uno, en lugar de publicar internacionalmente la búsqueda. Mientras que los reclutadores de casa tienden a atraer candidatos para un trabajo específico, los headhunters tratara de atraerlos y los buscara proactivamente. Para llevar esto acabo, utilizaran su red, invertirán en relaciones con varias compañías, mantendrán una extensa base de datos, compraran directorios de compañías o listas de candidatos y llamaran buscando proactivamente prospectando reclutas.

Los headhunters están incrementando el uso de redes sociales para encontrar candidatos. Este tipo de aproximamiento se le llama reclutamiento social.

Servicios de reclutamiento por internet

Páginas de reclutamiento

Paginas de ReclutamientoDichos sitios tienen dos funciones principales: espacios de ofertas de empleo y una base de datos de curriculums vitae. Estas páginas permiten a las compañías publicar sus vacantes. Alternamente, permite a los candidatos el subir su curriculum para ser incluido en búsquedas por parte de miembros de compañías. Los cargos son hechos por cada publicación de empleo y acceso a curriculums. Desde finales de los 90’s, las páginas de reclutamiento han evolucionado hasta completar todas las etapas del proceso de reclutamiento. Las páginas capturan la información de los candidatos y luego se le da acceso a su cliente  por alguna interface administrativa (online de igual manera). La clave principal de este sector es el proveer software de reclutamiento online y servicios a organizaciones de todos los tamaños y en un número amplio de sectores industriales, que quieren habilitarse electrónicamente de manera completa o parcial para optimizar así su proceso de reclutamiento.

El software online que es proveído por los que se especializan en reclutamiento en línea ayuda a las organizaciones a atraer, realizar exámenes, reclutar, contratar y retener personal de calidad con un mínimo de actividades administrativas. Las páginas de reclutamiento en línea pueden ser de gran ayuda para encontrar candidatos que están activamente buscando trabajo y postean sus curriculums en línea, pero no atraerán a los candidatos pasivos que podrían responder más favorablemente a una oportunidad que es presentada hacia ellos de otra manera. De igual manera, algunos candidatos que están activamente buscando cambiar de empleo pudieran titubear de poner sus curriculums en espacios de publicación de empleos vacantes por miedo a que su compañía, colaboradores, clientes u otros vean su curriculum.

Motores de búsqueda de trabajo

Busqueda de Empleo - Motor de BusquedaEl surgimiento de motores de búsquedas-meta permite a los buscadores de empleo el buscar por medio de múltiples páginas de internet. Algunos de estos motores de búsqueda indexan y despliegan publicidad de páginas de reclutamiento tradicionales. Estos sitios tienden a enfocarse a proveer una “búsqueda de una sola parada” para los buscadores de trabajo. Sin embargo hay otros motores de búsqueda de trabajo que indexan únicamente de las páginas de empleadores, escogiendo el pasar completamente por desapercibidos los espacios de publicación de vacantes tradicionales en línea. Este tipo de motores de búsqueda vertical permite a los buscadores de empleo el encontrar nuevas posiciones que podrían no estar publicadas de manera tradicional y/o en las páginas de reclutamiento.


Reclutamiento Social - Facebook Twitter LinkedinReclutamiento Social

El reclutamiento social es el uso de las redes sociales para reclutar he incluye sitios como Facebook, Twitter y Linkedin.

Proceso de Reclutamiento de Personal

Posted in: Blog on November 21, 2012

Proceso de ReclutamientoReclutamiento de Personal.-

El reclutamiento se refiere al proceso de atracción monitoreo y selección de personas calificadas para desarrollar un trabajo.

Las etapas del proceso de reclutamiento incluyen:

a)      Análisis del trabajo a realizar.

b)      Creación del perfil del trabajador.

c)       La identificación de candidatos, dentro de nuestras redes sociales, tanto virtuales (Facebook, Linkedin, Twitter) como redes sociales físicas (amigos, comunidad), por medio de campaña publicitaria u otros métodos de búsqueda.

d)      Encontrar candidatos que  igualen o superen el perfil requerido para el trabajo.

e)      Evaluar las habilidades, personalidad e inteligencia emocional con el uso de pruebas psicométricas.

f)       Evaluación de las motivaciones de los candidatos y su adecuación a los requisitos de la organización a través de entrevistas y otras técnicas de evaluación.

g)      Oferta Laboral, es cuando el reclutador y el empleado llegan a un mutuo acuerdo por el pago de sus servicios.

h)      Inducción y entrenamiento de nuevos empleados.

Dependiendo del tamaño y cultura de la organización, el reclutamiento puede ser manejado in-house (dentro de casa) por gerentes, departamentos de recursos humanos, o especialistas de reclutamiento. De manera alterna algunas partes o todo el proceso puede ser ejecutado por agencias del sector público, o agencias comerciales de reclutamiento (Outsourcing, Headhunting).

 

Proceso de Reclutamiento

Análisis del Trabajo

El punto de partida para un trabajo de reclutamiento es el análisis del trabajo a cubrir y el análisis de las tareas y actividades a realizar, para así documentar y perfilar los requerimientos actuales o deseados. De esto se selecciona la información relevante en un documento llamado “descripción del puesto” (job description) y/o especificaciones del puesto de trabajo. Usualmente las compañías ya cuentan con descripciones del puesto que representan un archivo histórico de tareas y funciones a realizar. En caso de ya contar con ellos, estos documentos necesitan ser revisados o actualizados para así asegurarse de cumplir con los requerimientos del presente. Antes de continuar con las siguientes etapas del reclutamiento, es necesario contar con un perfil de las especificaciones del candidato, para así proveer a los reclutadores comisionados con los requerimientos y objetivos del proyecto.

 Sourcing

Sourcing es el uso de una o más estrategias para atraer o identificar candidatos para cubrir empleos vacantes. Puede involucrar publicidad interna y/o externa, usando los medios apropiados, así como los clasificados en periódicos locales o nacionales, medios especializados en reclutamiento, publicaciones profesionales, centros, agencias y bolsas de trabajo, o una gran variedad de formas vía internet. Alternativamente, los empleadores pueden usar consultores de reclutamiento (Headhunting) para encontrar aquellos candidatos que pudieran no estar en la busca de un nuevo empleo debido a que están contentos en sus posiciones actuales.
Esta búsqueda inicial de los llamados candidatos pasivos (con trabajo actual), puede resultar en obtener la información de contacto de un candidato potencial que puede ser contactado de manera discreta para así aproximarse y hacer la oferta laboral a este mismo.

Proyección y Selección

Encontrar al candidato idóneo para un trabajo es típicamente alcanzado al buscar experiencia relevante a habilidades, conocimiento, aptitudes, educación o experiencia laboral. Esto se puede lograr mediante: la lectura de Curriculum Vitae (CV’s o Resumes), solicitud de empleo; entrevistas. Métodos de identificación más proactivos incluyen pruebas psicológicas, de aptitudes, numéricas y literarias. El testimonio de referencias, muchos outsourcings y reclutadores usan sistemas de rastreo de candidatos para realizar el proceso de filtración, de la mano con herramientas de software para evaluaciones psicométricas. En muchos países, los empleadores están legalmente obligados a reforzar sus procesos de selección para alcanzar la oportunidad equitativa y estándares éticos.

Adicionalmente a valoración del criterio de selección descrita anteriormente, empleadores gustosamente reconocen el valor de candidatos que también cuentan con las llamadas “soft-skills”, como el desarrollo interpersonal o liderazgo en equipo y que tienen la habilidad de reforzar la marca de la compañía por medio de su comportamiento con los clientes y proveedores. Organizaciones multinacionales y aquellas que reclutan de una variedad de nacionalidades también toman en cuenta que el candidato se adapte a la cultura que prevalece en la compañía.

Contratación Lateral

Se refiere a una forma de reclutamiento; el término es usado con dos diferentes y casi opuestos significados.

En uno de ellos, la organización contratante selecciona como objetivos los empleados de otra organización similar, posiblemente seduciéndolos con un mejor salario y la promesa de mejor oportunidad de carrera. Un ejemplo de esto es el reclutamiento de un asociado de una firma de abogados por otra firma de abogados. El nuevo contratado lateral entonces cuenta con experiencia específica y aplicable y puede desarrollarse de manera inmediata en su nuevo trabajo. En otras ramas profesionales la contratación lateral es tradicionalmente mal visto. Pero su práctica se ha convertido algo muy común. Por esta razón los contratos de empleados pueden llegar a tener una cláusula de no-competencia para así prevenir la contratación lateral.

Otro significado, un contratado lateral es un empleado recién contratado que no tiene ninguna experiencia previa para su nueva posición, y para el cual este cambio de trabajo representa un cambio radical de carrera. Un ejemplo es el reclutamiento de un maestro universitario para convertirse en un ejecutivo (chairman) de la mesa de directores de una compañía.

Onboarding

“Onboarding” es el término que describe el proceso de ayudar a nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la organización. Una buena y planeada introducción ayuda a nuevos empleados a convertirse completamente operacionales de manera rápida y usualmente es integrada a una nueva compañía y ambiente laboral. Onboarding está incluido en el proceso de reclutamiento con propósitos de retención. Muchas compañías tienen campañas de onboarding con el objetivo de retener talento que es nuevo en la compañía; estas campañas pueden durar desde una semana hasta 6 meses.

 

Amexica una simbiosis en la frontera México-Estados Unidos de América

Posted in: Blog on November 16, 2012

Think Border Mario Lopez, Amexica una simbiosis en la frontera México-Estados Unidos de AméricaMario López, presidente de The Border Group nos compartio una conferencia en el evento de TEDxTijuana, dándonos informacion de mucha relevancia del contexto socio-economico en el que vivimos en esta frontera. The Border Group es una organización civil dedicada a la participación y concientización de la simbiosis que se vive en todos los estados de la frontera entre México y USA.

Mario nos hizo reflexionar acerca de la mala imagen que se tiene de  esta frontera, citándonos el nombre del reality show de National Geographic “Border Wars”, enfatizó que el área en el que coexistimos, no hay ninguna guerra.

Mexicanos van y vienen todos los días a Tijuana y San Diego. Ciudadanos americanos viven en México y trabajan en USA. Cada día nos concientizamos más y más de lo diferente que es esta región al resto del centro y sur de México, así como el centro y norte de Estados Unidos. Nuestro territorio cuenta con un potencial y dinamismo en crecimiento socio-económico. Que de ser considerada esta área como un país, estaría dentro del ranking de las grandes potencias mundiales, superando a México y Estados Unidos en muchos métricos.

Bajo este contexto, nos propone el idealismo de una 3ra nación llamada AMEXICA. Dicho país comprende los estados de los dos lados de la frontera, Baja California, Sonora, Chihuahua, Coahuila, Tamaulipas, California, Arizona, New México y Texas. Y de esta manera, con todos estos estados en conjunto, nos plantea como capital de Amexica a San Juana, que comprende el área de Tijuana y San Diego.

Una vez establecido Amexica (idealistamente), se realizó un comparativo de diferentes métricos de crecimiento económico y social. Donde Amexica siempre se encontraba en un ranking dentro de los top 15 en todo el mundo. Tales como el Producto Interno Bruto (PIB) o Gross Domestic Product (GDP) es igual a $3.1 trillones de dólares, con el ranking mundial #5 (donde México es el #14), justo detrás Japón y arriba de Alemania. El PIB o GDP per cápita es de $44,076 dlls, con el ranking #14 a nivel mundial (donde México se ubica en la posición #86), justo atrás de los Emiratos Árabes Unidos (UAE) y por delante de Suiza.

De igual manera se enfatizó mucho en la importancia de un cambio en el modelo educativo, que otorgue una mayor facilidad del intercambio de estudiantes entre México y USA, ya que México estando tan cercas de USA solo cuenta con 13,713 visas de estudiantes ocupando el lugar #9 de intercambio estudiantil foráneo dentro de USA, sobre pasada por China (posición #1) con 157,558 visas de estudiantes, India (posición #2) con 103,895 visas estudiantiles, Corea del Sur con 73,351 (posición número 3), Canadá con 27,546 (posición #4) y Nepal con 10,301 (posición #11) y tan solo 26.5 Millones de habitantes vs. 112.3 Millones en México.

En resumen, Mario López nos plantea una realidad alterna, con la creación simbólica de Amexica, demostrando todo el potencial socio-económico de la región, y que puede llegar a crecer de manera exponencial si se trabaja en conjunto de manera organizada entre los gobiernos, así como las comunidades y grupos ciudadanos de ambas fronteras. Cosa que se ha comenzado a realizar con diferentes sociedades binacionales, pero que es necesario capitalizar en todos los ámbitos socio-culturales y económicos en ambos lados de la frontera.

TEDxTijuana