Tipos de Reclutamiento de Personal
Posted in: Blog on November 23, 2012
Tipos de Reclutamiento
Hay una variedad de tipos de reclutamiento y muchas organizaciones utilizaran una combinación de dos o más de estas como parte de sus actividades de reclutamiento. En resumen, cinco de los modelos más comunes son los siguientes:
- Personal de casa en el departamento de recursos humanos, o fungiendo con actividades de recursos humanos, podría incluso llevar acabo todas las etapas del reclutamiento. En las compañías más pequeñas, el reclutamiento podría ser gestionado por Gerentes generales.
- El reclutamiento outsourcing por medio de un proveedor externo podría ser la solución para algunos pequeños negocios y por el otro lado de igual manera a compañías muy grandes.
- Las agencias de empleo son establecidas de dos maneras, por medio de los fondos públicos y por medio comercial del sector privado. Sus servicios pueden incluir reclutamiento de trabajadores permanentes, temporales, o casuales (por temporadas). Estas pueden especializarse en la proveeduría de trabajadores de tareas sencillas hasta equipo técnico o gerencial con muchas habilidades, o inclusive agencias “de nicho” que se especialicen en algún sector industrial particular o grupo de profesionistas en especial.
- Agencias en busca de ejecutivos y posiciones profesionales (Head Hunting). Estas firmas operan de diferentes formas como el modelo de contingencia o el de retención de datos, donde la publicidad funge como herramienta para seguir atrayendo el flujo de candidatos alimentando así su red, como su fuente principal de candidatos.
- Servicios de reclutamiento por internet, incluyendo páginas de reclutamiento asi como páginas de oferta de empleos usadas en conjunto para de esta manera juntar la mayor cantidad de candidatos posibles al publicar una vacante sobre una área geográfica amplia. Adicionalmente a esto, el reclutamiento por redes sociales se ha descubierto como un método muy efectivo en la búsqueda de candidatos.
Personal de Casa (Departamento de Recursos Humanos)
Varios empleadores realizan al menos parte de o todo el reclutamiento, usando su departamento de recursos humanos, gerentes de contratación y personal de reclutamiento que manejan funciones y población objetivos. Adicionalmente se coordinan con agencias anteriormente mencionadas, los reclutadores de casa podrían estar publicando sus empleos vacantes en sus propias páginas de internet, coordinar referencias internas entre empleados, trabajar con asociaciones externas, e inclusive enfocados en el campo de reclutamiento de recién graduados. Algunos empleadores grandes eligen contratar una compañía de outsourcing para realizar en su totalidad o parcialmente parte de su proceso de reclutamiento, sin embargo la aproximación más común es donde los empleadores introducen esquemas donde los mismos empleados son motivados a encontrar personal nuevo dentro de su propia red.
Reclutadores Internos
Un reclutador interno (alternativo a reclutador de casa o reclutador corporativo) es miembro de una compañía u organización y típicamente trabaja en el departamento de recursos humanos. Sus actividades varían dependiendo de la firma, pero generalmente incluyen la lectura de curriculums, gestión de exámenes de aptitud y psicológicos, entrevistar candidatos, confirmación de referencias, contratación; administración de contratos, informar a los candidatos de los beneficios que otorga la empresa, realizar introducción y asegurarse que el nuevo empleado conozca su compañía, dirigir las entrevistas de salida del personal. Ellos pueden ser empleados permanentes o ser contratados para este propósito. Los reclutadores de contrato, tienden a moverse entre compañías, trabajando en cada una de ellas por un lapso corto por el propósito específico del proyecto de contratación. La responsabilidad es el filtrar candidatos acorde a los requerimientos de cada cliente.
Referencias de empleados
Un programa de referencias de empleados es un sistema donde los empleados existentes recomiendan candidatos prospectos para el empleo ofrecido, y si el candidato sugerido es contratado, el empleado que lo refirió recibe una bonificación monetaria.
En algunos casos la organización otorga este bono solo si el empleado contratado permanece en la organización por un tiempo estipulado (mayoría de los casos 3 – 6 meses). El bono de referencia depende del grado de empleado referido, entre más grande el puesto, más grande es el bono, sin embargo este método no es usado para posiciones vacantes de alta jerarquía.
Outsourcing
Un proveedor externo de reclutamiento podría ser de gran utilidad para compañías pequeñas que no tienen las facilidades para reclutar. Típicamente las compañías grandes realizan un contrato formal por servicios que han sido negociados con un especialista en consulta de reclutamiento. Esto es conocido en la industria como el proceso de reclutamiento por Outsourcing.
Agencias de empleo
Las agencias de empleo operan desde el sector público como en el privado. Los servicios de fundaciones públicas tienen un gran historial, usualmente son las responsables de mitigar el impacto del desempleo en crisis económicas.
La industria comercial del reclutamiento es basada con el propósito de proveer un candidato a un cliente por un precio. Por un lado hay agencias que son pagadas solo si estas llevan un candidato que se queda exitosamente con el cliente después del periodo de prueba preestablecido. Algunas otras agencias son pagadas parcialmente para que estas se concentren en las necesidades del cliente y así alcanzar objetivos en la búsqueda del candidato adecuado, y entonces son pagados de nuevo con un porcentaje del salario del candidato cuando este se posiciona y mantiene dentro de la organización del cliente después del periodo de prueba preestablecido.
La industria de agencias de reclutamiento es altamente competitiva, por tal motivo las agencias han encontrado maneras de diferenciarse de los demás y agregar valor a sus servicios al enfocarse en un área del ciclo de vida de reclutamiento.
Aunque la mayoría de las agencias proveen una amplia gama de servicios, encontramos en dos extremos a los proveedores tradicionales y los de operaciones nicho.
Agencia tradicional
También conocida como agencias de empleo, las agencias de reclutamiento históricamente han tenido una locación física. Un candidato visita un local de la firma por una pequeña entrevista y un examen, antes de ser alimentado a la base de datos de la agencia. Los consultores de reclutamiento trabajan para emparar su banco de candidatos con las posiciones disponibles de su cliente. Los candidatos que cumplen con el perfil, son llamados para una entrevista con su empleador potencial bajo contrato o permanentemente.
Reclutadoras Nicho
Los reclutadores especializados existen para buscar el talento con una especialidad muy específica. Dado a su enfoque, estas firmas pueden producir resultados superiores debido a su habilidad de canalizar todos sus recursos en su red por un conjunto de habilidades específicas. Esta especialización de dotación de personal les permite ofrecer más trabajos para su demografía específica que a su vez atrae más candidatos especializados de esa misma demografía específica y con el tiempo se construye una gran base de datos. Estas firmas nicho tienden a estar más enfocadas en construir relaciones con sus candidatos ya que es muy común que el mismo candidato sea posicionado en varias ocasiones durante su carrera. Los recursos en línea han desarrollado herramientas que nos ayudan a encontrar ese talento de nicho. Las firmas Nicho también desarrollan conocimiento en tendencias específicas de empleo dentro de un enfoque de determinada industria (ejemplo: la industria eléctrica).
Los acuerdos financieros en los que operan estas agencias toman bastantes formas, las más populares son:
- Un pago parcial por parte de la compañía cuando la agencia ingresa un candidato que acepta el trabajo que la compañía cliente ofrece. Típicamente este pago se encuentra entre el 15% y 25% basado en el salario del primer año del candidato. Este tipo de reclutamiento usualmente tiene una garantía en la que el candidato falle en los resultados de su trabajo o que abandone el trabajo en un tiempo determinado (usualmente el periodo de prueba es de 3 meses con garantía de 100% devolución).
- Un pago por adelantado que sirve como una garantía, igualmente pagado por la compañía, dicho pago no es reembolsable y el resto del pago es condicionado dependiendo de los resultados (ejemplo: 40% de adelantado, 30% a los 90 días y el resto una vez que se concluya la búsqueda) Esta forma de pago es generalmente usada por los ejecutivos caza talentos o headhunters.
- Pago por hora para empleados temporales y proyectos. Una tarifa por hora pre-negociada, en donde la agencia es pagada y paga al aplicante como una consulta por servicios tercerizados. Muchos contratos permiten al consultante cambiar a un horario completo una vez que esté completa un cierto número de horas con o sin pago.
Firmas de búsqueda de ejecutivos (“Headhunters”)
Una firma de búsqueda de ejecutivos o “headhunter” son los términos industriales que se le da a los reclutadores que buscan candidatos usualmente cuando las estrategias comunes de reclutamiento han fallado. Headhunters son considerados más agresivos que los reclutadores de casa o pueden tener una experiencia previa y contactos en la industria. Pueden usar técnicas avanzadas de ventas. Pueden arreglar una entrevista formal entre su cliente y su candidato y usualmente preparan al candidato para su entrevista, ayudan a negociar el salario y conducen un cierre de la búsqueda. Son frecuentemente miembros de grupos y asociaciones industriales. Los headhunters van con regularidad a los trade shows y otras reuniones nacionales internacionales que pueden ser asistidas por candidatos potenciales a puestos gerenciales.
Los headhunters operan típicamente en pequeñas operaciones con alto margen de ganancia al colocar un candidato (a veces hasta un 30% del salario anual del candidato). Debido a su alto costo, los headhunters usualmente son empleados para puestos gerenciales de experiencia y niveles del rol ejecutivo. Los headhunters son utilizados para reclutar individuos con una característica especial; por ejemplo, en algunos campos, como áreas de investigación científica, probablemente solo exista un puñado de profesionales de alto nivel que estén activos en su área. En este caso, ya que existen pocos candidatos calificados, es más lógico reclutarlos de manera uno a uno, en lugar de publicar internacionalmente la búsqueda. Mientras que los reclutadores de casa tienden a atraer candidatos para un trabajo específico, los headhunters tratara de atraerlos y los buscara proactivamente. Para llevar esto acabo, utilizaran su red, invertirán en relaciones con varias compañías, mantendrán una extensa base de datos, compraran directorios de compañías o listas de candidatos y llamaran buscando proactivamente prospectando reclutas.
Los headhunters están incrementando el uso de redes sociales para encontrar candidatos. Este tipo de aproximamiento se le llama reclutamiento social.
Servicios de reclutamiento por internet
Páginas de reclutamiento
Dichos sitios tienen dos funciones principales: espacios de ofertas de empleo y una base de datos de curriculums vitae. Estas páginas permiten a las compañías publicar sus vacantes. Alternamente, permite a los candidatos el subir su curriculum para ser incluido en búsquedas por parte de miembros de compañías. Los cargos son hechos por cada publicación de empleo y acceso a curriculums. Desde finales de los 90’s, las páginas de reclutamiento han evolucionado hasta completar todas las etapas del proceso de reclutamiento. Las páginas capturan la información de los candidatos y luego se le da acceso a su cliente por alguna interface administrativa (online de igual manera). La clave principal de este sector es el proveer software de reclutamiento online y servicios a organizaciones de todos los tamaños y en un número amplio de sectores industriales, que quieren habilitarse electrónicamente de manera completa o parcial para optimizar así su proceso de reclutamiento.
El software online que es proveído por los que se especializan en reclutamiento en línea ayuda a las organizaciones a atraer, realizar exámenes, reclutar, contratar y retener personal de calidad con un mínimo de actividades administrativas. Las páginas de reclutamiento en línea pueden ser de gran ayuda para encontrar candidatos que están activamente buscando trabajo y postean sus curriculums en línea, pero no atraerán a los candidatos pasivos que podrían responder más favorablemente a una oportunidad que es presentada hacia ellos de otra manera. De igual manera, algunos candidatos que están activamente buscando cambiar de empleo pudieran titubear de poner sus curriculums en espacios de publicación de empleos vacantes por miedo a que su compañía, colaboradores, clientes u otros vean su curriculum.
Motores de búsqueda de trabajo
El surgimiento de motores de búsquedas-meta permite a los buscadores de empleo el buscar por medio de múltiples páginas de internet. Algunos de estos motores de búsqueda indexan y despliegan publicidad de páginas de reclutamiento tradicionales. Estos sitios tienden a enfocarse a proveer una “búsqueda de una sola parada” para los buscadores de trabajo. Sin embargo hay otros motores de búsqueda de trabajo que indexan únicamente de las páginas de empleadores, escogiendo el pasar completamente por desapercibidos los espacios de publicación de vacantes tradicionales en línea. Este tipo de motores de búsqueda vertical permite a los buscadores de empleo el encontrar nuevas posiciones que podrían no estar publicadas de manera tradicional y/o en las páginas de reclutamiento.
Reclutamiento Social
El reclutamiento social es el uso de las redes sociales para reclutar he incluye sitios como Facebook, Twitter y Linkedin.